園長先生の胸にこんな願いがありませんか？

・この園を選んで来てくれた保育士の卵が、長く務めてくれる園にしたい。

・先輩保育士が、新人保育士の相談にのって慕われる園にしたい。

・子どもたちと保育士の笑い声があふれる園にしたい。

・保護者がこの園を選んで良かったと思ってくれる園にしたい。

・自分はそんな保育園の園長でいたい。

その大切な願いは、園長先生だけでなく、おそらく主任、保育士、調理師、栄養士、看護師、その他、園に関わるすべての人たちの胸にあることでしょう。

その願いを真ん中に集めることで園が動きます。

このサイトは、その具体的な方法をお伝えするために公開されました。

七つの立場から園に寄せられる願い。

園は誰か一人の力では回りません。先生方全員の願いがひとつになって、一日が成り立ちます。

そんな願いを最短でかなえてくれるのがメンター制度です。

新人の話をする前に、園長先生ご自身について。

このサイトでは、新人保育士の早期退職を止める方法をご紹介します。

ですが、その前に、ひと言お伝えしておきたいことがあります。

園長先生には、園内や法人内に何でも相談出来る話し相手がいますか？

職員の働きぶりのこと、保護者対応のこと、子どもたちの心と体のこと、経営のこと、自分のこと。

園長としての高度な守秘義務があるから詳しく話せないし、外にも相談先はない。

私自身、園長としてその不自由さを味わってきました。

職員が仕事をしやすいよう、園長先生がいろいろ考えて改善してくれるように、園長先生には、園長先生の願いがかなうように、いろいろ改善してくれるしっかりとした仕組みが必要です。

そのことを含めて、ここではメンター制度のお話をさせていただきます。

本当の理由は、給料でも人間関係でもありませんでした。

私立の保育所では、採用して3年以内に、3分の1の保育士が園を去ります。

応募が少ない中、苦労して雇った保育士が早期退職するダメージは、園に最大のインパクトを与えると言っても過言ではありません。

では、なぜ園を去るのか、その本当の理由をご存じですか？

辞める理由としてしばしば挙げられるのは、�@給与、�A業務内容、�B人間関係の3つです。

ネットを検索すると、必ずこの3つが挙げられます。

しかし、それは本当の理由ではありません。

園長は新人が残ってくれるように、いろんな対策を講じているはずです。

では、それで残ってくれるようになりましたか？

残念ですが、新人が退職する割合は減っていません。

問いの向きを、逆にしてみたら。

新人が働く条件は基本的に皆同じのはずです。

同じのはずなのに、すぐに辞める人と辞めない人がいます。

ある研究グループが、問いの向きを逆にしてみました。

調査の結果、答えは一つに絞られました。

辞めなかったのは、

「自分が悩んだ時に、身近に、相談にのってくれる人がいたから」

でした。

解決策への道筋は、この答えの中にあります。

「相談にのってくれる人がいたから辞めなかった」

「相談にのってくれる人がいなかったから辞めた」

重大な違いです。

本来それは園が仕組みを作ってカバーすべきことなのです。

今までのように、先輩個人の善意に任せて放って置いていいことなのでしょうか？

園の仕組みとして確立させましょう。

園の未来を変えるための最優先課題です。

リエゾンカンパニーがお手伝い出来るのは、園長先生がご自分の園に、次の2本柱を立てることです。

1本目の柱は、私の30年来の様々な経験と試行錯誤から編み出して、3つの認定こども園と一つのTV局で結果を出して来た、唯一無二の実践法を講座に仕立てたものです。

2本目の柱は、プログラムが書けなくても、保育園でAIを使えるようにし、すでに北海道新聞で2回ご紹介いただいた活用法です。法令で定めるICT活用法とは発想も内容も異なります。

2本の柱を立てる。

導入から定着までのステップは次の通りです。

濱田　康

※ ここに画像を挿入：濱田氏の顔写真

北海道大学大学院で行動科学を修めた後、北海道放送のディレクター、光塩学園女子短期大学教授として「教育保育心理学」・「子ども子育て支援の心理学」を担当、北海道文教大学教授として「臨床心理学」を担当、認定こども園園長10年、同相談役3年、北海道私立幼稚園協会子育て相談室長、全国認定こども園協会研修研究機構委員。

形になっていなかったメンター制度を組み立て、3つの園とひとつのTV局で根づくまで実践し、見届けました。制度を開発し根づかせるまで伴走した経験を持つ専門家は、日本でも限られています。本講座は、その実践経験の蓄積をまとめて形にしたものです。

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